Eine Abmahnung von Arbeitnehmern ist eines der wichtigsten arbeitsrechtlichen Instrumente für Arbeitgeber. Sie dient dazu, Pflichtverletzungen von Arbeitnehmern zu beanstanden, ein Fehlverhalten klar zu benennen und für den Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen anzukündigen. Gleichzeitig ist sie häufig Voraussetzung für eine spätere verhaltensbedingte Kündigung.
In der Praxis zeigt sich jedoch: Formfehler, unklare Inhalte oder vorschnelle Abmahnungen führen regelmäßig zu rechtlichen Auseinandersetzungen oft zulasten des Arbeitgebers.
Dieser Beitrag zeigt, wann eine Abmahnung sinnvoll ist, welche formalen und inhaltlichen Anforderungen gelten und wie Arbeitgeber typische Fehler vermeiden.
Inhalt:
Die Abmahnung von Arbeitnehmern erfüllt im Arbeitsrecht drei zentrale Funktionen:
Nur wenn alle drei Funktionen erfüllt sind, ist eine Abmahnung rechtlich wirksam.
Eine Abmahnung von Arbeitnehmern ist insbesondere erforderlich bei steuerbarem Fehlverhalten, zum Beispiel:
Bei besonders schweren Pflichtverletzungen (z. B. Straftaten zulasten des Arbeitgebers) kann eine Kündigung ausnahmsweise auch ohne vorherige Abmahnung zulässig sein – dies ist jedoch stets eine Einzelfallentscheidung.
Rein rechtlich kann eine Abmahnung von Arbeitnehmern auch mündlich ausgesprochen werden.
In der Praxis ist davon dringend abzuraten.
Empfehlung für Arbeitgeber:
Abmahnungen sollten immer schriftlich erfolgen und dem Arbeitnehmer nachweisbar zugehen (z. B. persönliche Übergabe gegen Empfangsbestätigung oder mit Zeugen).
Eine rechtssichere Abmahnung von Arbeitnehmern muss konkret, präzise und nachvollziehbar sein. Allgemeine Vorwürfe reichen nicht aus.
Unzulässig sind pauschale Formulierungen wie:
„Sie haben wiederholt gegen Ihre Pflichten verstoßen.“
Zulässig sind konkrete Angaben wie:
„Am 14.03.2026 erschienen Sie trotz Arbeitsbeginn um 9:00 Uhr erst um 10:15 Uhr ohne vorherige Entschuldigung.“
In der Beratungspraxis begegnen uns immer wieder dieselben Fehler:
Diese Fehler führen häufig dazu, dass Abmahnungen aus der Personalakte entfernt werden müssen oder vor Gericht keine Wirkung entfalten.
Eine feste Anzahl gibt es nicht. Entscheidend ist:
In vielen Fällen ist eine einschlägige Abmahnung ausreichend, um eine verhaltensbedingte Kündigung vorzubereiten. Bei weniger gravierenden Verstößen können mehrere Abmahnungen erforderlich sein.
Die wichtigste gesetzliche Grundlage findet sich in § 314 Abs. 2 BGB:
„Die Kündigung ist erst nach erfolglosem Ablauf einer zur Abhilfe bestimmten Frist oder nach erfolgloser Abmahnung zulässig.“
Diese Vorschrift gilt für Dauerschuldverhältnisse und dazu zählt auch das Arbeitsverhältnis.
Bedeutung für Arbeitgeber:
Bei steuerbarem Fehlverhalten ist eine Kündigung grundsätzlich erst nach vorheriger Abmahnung zulässig.
Arbeitnehmer haben das Recht:
Arbeitgeber sollten Einwendungen nicht ignorieren, sondern rechtlich prüfen (lassen), ob die Abmahnung aufrechterhalten werden kann oder angepasst werden sollte.
✔️ Abmahnungen nicht im Affekt aussprechen
✔️ Sachverhalt vorab sorgfältig dokumentieren
✔️ Verhältnismäßigkeit prüfen
✔️ Einheitliche Linie im Unternehmen wahren
✔️ Frühzeitig arbeitsrechtlichen Rat einholen
Gerade bei angespannten Arbeitsverhältnissen entscheidet die Qualität der Abmahnung darüber, ob ein späterer Kündigungsschutzprozess erfolgreich geführt werden kann.
Eine Abmahnung von Arbeitnehmern ist kein Selbstzweck, sondern ein rechtlich sensibles Führungsinstrument. Richtig eingesetzt, kann sie Konflikte klären und Arbeitsverhältnisse stabilisieren. Fehlerhaft eingesetzt, führt sie schnell zu kostspieligen Auseinandersetzungen.
Arbeitgeber profitieren daher von einer rechtssicheren und strategisch durchdachten Vorgehensweise.
Die Kanzlei Hannekum & Partner Rechtsanwälte und Notarin berät Arbeitgeber umfassend im Arbeitsrecht von der rechtssicheren Abmahnung über Kündigungen bis hin zur Vertretung vor dem Arbeitsgericht.
Sprechen Sie uns gerne an.
Ein Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer abmahnen, wenn dieser eine vertragliche Pflicht schuldhaft verletzt und das Verhalten steuerbar ist. Typische Fälle sind Zuspätkommen, Arbeitsverweigerung oder Verstöße gegen Weisungen.
Nein, rechtlich ist auch eine mündliche Abmahnung möglich. Aus Beweisgründen sollten Arbeitgeber jedoch immer eine schriftliche Abmahnung aussprechen und den Zugang dokumentieren.
Eine wirksame Abmahnung muss:
das Fehlverhalten konkret beschreiben
die verletzte Vertragspflicht benennen
das Verhalten missbilligen
arbeitsrechtliche Konsequenzen für den Wiederholungsfall androhen
Fehlt eines dieser Elemente, ist die Abmahnung angreifbar.
Sehr konkret. Pauschale Vorwürfe reichen nicht aus. Arbeitgeber müssen Datum, Uhrzeit und Art des Fehlverhaltens benennen. Allgemeine Aussagen wie „unzureichende Arbeitsleistung“ sind unwirksam.
Es gibt keine feste Anzahl. In vielen Fällen genügt eine einschlägige Abmahnung, wenn sie eindeutig ist und das gleiche Fehlverhalten erneut auftritt. Entscheidend ist die Schwere der Pflichtverletzung.
Ja. Arbeitnehmer können:
eine Gegendarstellung zur Personalakte verlangen
die Entfernung einer unberechtigten Abmahnung fordern
gerichtlich gegen die Abmahnung vorgehen
Arbeitgeber sollten Abmahnungen daher stets rechtssicher formulieren.
Eine Kündigung ohne Abmahnung ist nur bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen zulässig, etwa bei Straftaten, schweren Vertrauensbrüchen oder massiver Arbeitsverweigerung. Auch hier kommt es auf den Einzelfall an.
Ja. Eine wirksame Abmahnung darf Teil der Personalakte sein. Unberechtigte oder veraltete Abmahnungen müssen jedoch auf Verlangen entfernt werden.
Gerade bei konfliktbeladenen Arbeitsverhältnissen oder als Vorbereitung einer Kündigung ist eine arbeitsrechtliche Prüfung dringend zu empfehlen, um spätere Nachteile im Kündigungsschutzprozess zu vermeiden.
