Arbeitsvertrag prüfen lassen: Endlich ein neuer Job in Aussicht – aber was steht da eigentlich im Arbeitsvertrag? Viele Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen unterschreiben schnell, um den neuen Job nicht zu gefährden. Doch Vorsicht: Ein genauer Blick lohnt sich. Denn manche Klauseln sind missverständlich, unzulässig oder einseitig benachteiligend. In diesem Beitrag erfahren Sie, welche Punkte Sie vor der Unterschrift unbedingt prüfen (lassen) sollten – und wann sich eine rechtliche Beratung besonders lohnt.
Der Arbeitsvertrag ist die Basis für das gesamte Arbeitsverhältnis. Hier werden Rechte, Pflichten und Rahmenbedingungen geregelt – oft mit weitreichenden Konsequenzen. Viele Regelungen sind für Laien schwer verständlich oder enthalten juristisch problematische Formulierungen.
Typische Folgen einer unüberlegten Unterschrift:
Eine Prüfung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht kann helfen, Risiken frühzeitig zu erkennen – bevor es teuer wird oder zu Konflikten kommt.
Viele Verträge enthalten Formulierungen wie:
„Mit der Vergütung sind Überstunden abgegolten.“
Problematisch, wenn nicht klar geregelt ist, wie viele Überstunden damit gemeint sind.
Nach aktueller Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) muss eine klare Höchstgrenze angegeben werden.
Auch Arbeitszeitmodelle (Gleitzeit, Vertrauensarbeitszeit, Schichtarbeit) sollten konkret benannt werden. Fragen Sie nach, wenn etwas unklar ist – oder lassen Sie den Vertrag prüfen.
Sie wollen Ihren Arbeitsvertrag überprüfen lassen?
Ein befristeter Arbeitsvertrag ist nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig. Es gilt:
Wichtig: Die Befristung muss vor Arbeitsbeginn schriftlich vereinbart sein – sonst gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet.
Auch wenn sie üblich ist, muss die Probezeit ausdrücklich vereinbart werden. Während dieser Zeit kann das Arbeitsverhältnis mit nur zwei Wochen Frist gekündigt werden (§ 622 BGB).
Achten Sie auch auf:
Arbeitsvertrag prüfen lassen: Viele Arbeitsverträge enthalten Regelungen zur Nebentätigkeit – also zu einer zusätzlichen beruflichen Tätigkeit neben dem Hauptjob. Grundsätzlich gilt:
Arbeitnehmer dürfen einer Nebentätigkeit nachgehen, solange dadurch keine berechtigten Interessen des Arbeitgebers verletzt werden. Das ist zum Beispiel der Fall, wenn die Nebenbeschäftigung zu einer Leistungseinschränkung im Hauptjob führt, in Konkurrenz zum Arbeitgeber tritt oder gegen gesetzliche Ruhezeiten verstößt. Ein generelles Nebentätigkeitsverbot ohne Bezug zur konkreten Tätigkeit ist hingegen oft unwirksam.
Auch Verschwiegenheitsklauseln und Wettbewerbsverbote sind häufig Bestandteil von Arbeitsverträgen. Hier gilt:
Diese Klauseln müssen klar, verständlich und angemessen formuliert sein.
Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot – also eines, das auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses gilt – ist nur dann wirksam, wenn:
Klauseln, die zu unbestimmt oder zu weitreichend sind, etwa ein globales Wettbewerbsverbot für zwei Jahre ohne Ausgleich, sind in der Regel rechtlich nicht durchsetzbar.
Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt 20 Tage (bei einer 5-Tage-Woche) – alles darüber ist vertraglich regelbar. Achten Sie auf:
Arbeitsvertrag prüfen lassen: Ein Arbeitsvertrag ist kein bloßes Formaldokument – sondern die Rechtsgrundlage für Ihren Arbeitsalltag. Eine rechtliche Prüfung hilft, Fallstricke zu erkennen und zu vermeiden, bevor es zu Konflikten kommt.
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Ein Arbeitsvertrag darf ohne sachlichen Grund höchstens dreimal innerhalb von zwei Jahren abgeschlossen oder verlängert werden. Danach gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet – es sei denn, es liegt ein konkreter Sachgrund vor (z. B. Elternzeitvertretung).
Ein Arbeitsvertrag darf ohne sachlichen Grund höchstens dreimal innerhalb von zwei Jahren abgeschlossen oder verlängert werden. Danach gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet – es sei denn, es liegt ein konkreter Sachgrund vor (z. B. Elternzeitvertretung).
Ein Arbeitsvertrag darf ohne sachlichen Grund höchstens dreimal innerhalb von zwei Jahren abgeschlossen oder verlängert werden. Danach gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet – es sei denn, es liegt ein konkreter Sachgrund vor (z. B. Elternzeitvertretung).
Grundsätzlich gilt § 622 BGB. Die Frist verlängert sich mit zunehmender Betriebszugehörigkeit. Achten Sie darauf, dass vertragliche Abweichungen zulässig und ausgewogen sind. Klauseln wie „Kündigung nur zum Quartalsende“ können unter Umständen unwirksam sein.
Nein. Nebentätigkeiten sind grundsätzlich erlaubt – solange keine berechtigten Interessen des Arbeitgebers verletzt werden. Ein generelles Verbot ohne Bezug zum konkreten Arbeitsverhältnis ist meist zu weitreichend und damit unwirksam.
Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist nur wirksam, wenn:
es schriftlich vereinbart wurde,
eine Karenzentschädigung gezahlt wird (mind. 50 % des letzten Gehalts),
und die Regelung zeitlich, örtlich und inhaltlich angemessen ist.
Unklare oder überzogene Verbote sind oft nicht durchsetzbar.
Nicht ohne Weiteres. Der gesetzliche Mindesturlaub (20 Tage bei 5-Tage-Woche) ist unverzichtbar. Vertraglich kann mehr Urlaub gewährt werden, aber auch hier gelten klare Regeln. Ein Verfall ist nur möglich, wenn der Arbeitgeber vorher rechtzeitig auf den drohenden Verfall hingewiesen hat.
Die Kosten hängen vom Umfang des Vertrags und dem gewünschten Beratungsaufwand ab. In der Regel bieten wir eine transparente Pauschale oder einen fairen Stundensatz an. Sprechen Sie uns gern an – wir klären alles vorab.
