Die Kündigungsschutzklage ist der einzige Weg, die Wirksamkeit einer Kündigung verbindlich klären zu lassen. Sie entscheidet darüber, ob das Arbeitsverhältnis fortbesteht – und sie ist zugleich der Rahmen, in dem die meisten Einigungen über eine Beendigung gegen Abfindung zustande kommen. Dieser Beitrag richtet sich an Arbeitnehmer und beschreibt das Verfahren Schritt für Schritt. Welche ersten Maßnahmen unmittelbar nach Erhalt der Kündigung anstehen, finden Sie im Beitrag Kündigung erhalten – was jetzt?; wie Arbeitgeber eine Kündigung vorbereiten, im Beitrag Kündigung durch Arbeitgeber.
Als Kanzlei für Arbeitsrecht mit Kanzleisitz in Ahrensburg und anwaltlicher Zweigstelle in Hamburg vertreten wir Arbeitnehmer und Arbeitgeber vor den Arbeitsgerichten. Unsere Leistungen rund um die Kündigung finden Sie auf der Seite Kündigungsberatung.
Was ist eine Kündigungsschutzklage?
Mit der Kündigungsschutzklage beantragt der Arbeitnehmer beim Arbeitsgericht die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst worden ist (§ 4 KSchG). Gegenstand ist also die Wirksamkeit der Kündigung – nicht eine Abfindung. Dass viele Verfahren mit einer Abfindung enden, liegt daran, dass sich die Parteien im Laufe des Verfahrens vergleichen; ein Anspruch darauf ergibt sich aus der Klage nicht.
Die Klage ist gegen jede Arbeitgeberkündigung möglich: gegen die ordentliche wie die außerordentliche Kündigung und gegen die Änderungskündigung, deren Angebot der Arbeitnehmer unter Vorbehalt angenommen hat. Sie steht auch Arbeitnehmern offen, auf deren Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz noch keine Anwendung findet – dazu unten. Zuständig ist das Arbeitsgericht, in dessen Bezirk der Arbeitgeber seinen Sitz hat oder in dem der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet (§ 48 Abs. 1a ArbGG).
Nicht zu verwechseln ist die Kündigungsschutzklage mit der Klage gegen eine Befristung: Wer geltend machen will, dass sein befristeter Vertrag unwirksam befristet ist, muss innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende eine Entfristungsklage erheben (§ 17 TzBfG).
Die Drei-Wochen-Frist
Wichtige Frist
Drei Wochen ab Zugang der Kündigung
Für die gerichtliche Geltendmachung der Unwirksamkeit einer Kündigung gilt grundsätzlich eine Frist von drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung (§ 4 Satz 1 KSchG). Die Drei-Wochen-Frist ist grundsätzlich auch dann relevant, wenn der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz noch nicht greift – also auch in der Probezeit und im Kleinbetrieb.
Wird die Frist versäumt, gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam (§ 7 KSchG) – selbst wenn sie fehlerhaft war.
Berechnung. Die Frist beginnt mit dem Zugang der Kündigung, nicht mit dem Datum des Schreibens. Der Tag des Zugangs zählt nicht mit; die Frist endet drei Wochen später mit Ablauf des Tages, der dem Zugangstag entspricht – geht die Kündigung an einem Dienstag zu, endet die Frist am Dienstag drei Wochen später. Fällt das Fristende auf einen Samstag, Sonntag oder gesetzlichen Feiertag, endet die Frist am nächsten Werktag. Maßgeblich ist der Eingang der Klage beim Arbeitsgericht, nicht die Absendung. Deshalb ist es wichtig, den Zugangstag genau festzuhalten – etwa durch den Briefumschlag, ein Übergabeprotokoll oder eine Notiz mit Zeugen.
Besonderheiten. Ist für die Kündigung die Zustimmung einer Behörde erforderlich, etwa bei Schwangeren oder schwerbehinderten Menschen, beginnt die Frist erst mit der Bekanntgabe der behördlichen Entscheidung an den Arbeitnehmer (§ 4 Satz 4 KSchG). Eine nur mündlich erklärte Kündigung ist bereits wegen fehlender Schriftform unwirksam; die Drei-Wochen-Frist knüpft an die schriftliche Kündigung an. Auf andere Unwirksamkeitsgründe kann sich der Arbeitnehmer im laufenden Verfahren bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz berufen (§ 6 KSchG).
Nachträgliche Zulassung. War der Arbeitnehmer trotz aller ihm zumutbaren Sorgfalt verhindert, die Klage rechtzeitig zu erheben, kann sie auf Antrag nachträglich zugelassen werden (§ 5 KSchG). Der Antrag muss innerhalb von zwei Wochen nach Behebung des Hindernisses gestellt werden; die Anforderungen an das fehlende Verschulden sind hoch. Wer sich auf diese Ausnahme verlassen muss, sollte sofort handeln.
Wann gilt das Kündigungsschutzgesetz?
Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz setzt voraus, dass das Arbeitsverhältnis ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat und im Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind (§ 1, § 23 KSchG; Teilzeitkräfte zählen anteilig, Auszubildende nicht). Ist das der Fall, muss die ordentliche Kündigung sozial gerechtfertigt sein: durch Gründe im Verhalten oder in der Person des Arbeitnehmers oder durch dringende betriebliche Erfordernisse. Diese Rechtfertigung muss der Arbeitgeber im Prozess darlegen und beweisen.
Die sechsmonatige Wartezeit und die Betriebsgröße betreffen insbesondere die Anwendbarkeit des allgemeinen Kündigungsschutzes nach dem Kündigungsschutzgesetz, nicht generell die Möglichkeit, eine Kündigung gerichtlich überprüfen zu lassen. Auch in den ersten sechs Monaten und im Kleinbetrieb kann eine Kündigung unwirksam sein – etwa weil
- die Schriftform nicht gewahrt ist (§ 623 BGB),
- der Betriebsrat nicht oder nicht ordnungsgemäß angehört wurde (§ 102 BetrVG),
- Sonderkündigungsschutz besteht, etwa bei Schwangerschaft, Elternzeit, Schwerbehinderung oder einem Betriebsratsamt,
- die Kündigung diskriminiert, treuwidrig oder sittenwidrig ist oder gegen das Maßregelungsverbot verstößt (§ 612a BGB),
- bei einer fristlosen Kündigung kein wichtiger Grund vorliegt oder die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB versäumt wurde.
Für diese Gründe gilt die Drei-Wochen-Frist ebenso. Was speziell in den ersten sechs Monaten zu beachten ist, erläutert unser Beitrag zur Kündigung in der Probezeit.
Prüfung der Kündigung
Vor der Klageerhebung steht die Prüfung: Hat die Kündigung Aussicht, vor Gericht Bestand zu haben, und was will der Arbeitnehmer erreichen – die Weiterbeschäftigung oder eine geordnete Beendigung zu angemessenen Bedingungen? Beides lässt sich nur mit einer fristgerechten Klage verfolgen; ohne sie wird die Kündigung wirksam, und für Verhandlungen fehlt die Grundlage. Geprüft werden insbesondere:
- Zugang und Frist: Wann ist die Kündigung zugegangen, wann endet die Klagefrist, ist die Kündigungsfrist richtig berechnet?
- Form: Liegt ein Original mit eigenhändiger Unterschrift vor? War die unterzeichnende Person kündigungsberechtigt – und lag eine Vollmacht bei? Eine Kündigung ohne Vollmachtsurkunde kann unverzüglich zurückgewiesen werden (§ 174 BGB).
- Kündigungsschutzgesetz: Wartezeit und Betriebsgröße – und damit die Frage, ob der Arbeitgeber einen sozial rechtfertigenden Grund braucht.
- Kündigungsgrund: Bei verhaltensbedingter Kündigung: Gab es eine einschlägige Abmahnung? Bei betriebsbedingter Kündigung: Ist der Arbeitsplatz tatsächlich weggefallen, gab es eine Sozialauswahl? Bei krankheitsbedingter Kündigung: Wurde ein betriebliches Eingliederungsmanagement angeboten?
- Betriebsrat und Sonderkündigungsschutz: Wurde der Betriebsrat angehört, liegt eine erforderliche behördliche Zustimmung vor?
- Abfindungsangebot: Enthält eine betriebsbedingte Kündigung ein Angebot nach § 1a KSchG, das bei Verzicht auf die Klage eine Abfindung vorsieht?
Parallel dazu sollte sich der Arbeitnehmer bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden – spätestens drei Monate vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses oder, wenn er erst später von der Beendigung erfährt, innerhalb von drei Tagen nach Zugang der Kündigung (§ 38 SGB III). Die Meldung hat mit der Klage nichts zu tun und schadet ihr nicht; eine verspätete Meldung kann aber zu einer Sperrzeit führen.
Eine Erkrankung verlängert die Kündigungsfrist grundsätzlich nicht. Arbeitnehmer können auch während einer Arbeitsunfähigkeit gekündigt werden. Ob die Kündigung wirksam ist, ist davon getrennt zu beurteilen.
Einreichung der Klage
Die Klage wird schriftlich beim Arbeitsgericht eingereicht. Sie muss die Parteien bezeichnen, die angegriffene Kündigung nach Datum und Zugang benennen und den Antrag enthalten, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst worden ist. Üblich sind ergänzende Anträge: ein allgemeiner Feststellungsantrag, der auch weitere Beendigungstatbestände erfasst, und bei entsprechender Zielrichtung ein Antrag auf Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens. Die Begründung kann nachgereicht werden – für die Fristwahrung genügt die rechtzeitig eingegangene Klage.
In der ersten Instanz besteht kein Anwaltszwang (§ 11 ArbGG). Arbeitnehmer können die Klage auch selbst erheben oder bei der Rechtsantragstelle des Arbeitsgerichts zu Protokoll geben. Wird ein Rechtsanwalt beauftragt, reicht er die Klage elektronisch über das besondere elektronische Anwaltspostfach ein. Das Gericht stellt die Klage dem Arbeitgeber zu und bestimmt in der Regel kurzfristig einen Gütetermin.
Der Streitwert einer Kündigungsschutzklage beträgt in der Regel das Bruttoentgelt für drei Monate (§ 42 Abs. 2 GKG); nach ihm bemessen sich Gerichts- und Anwaltsgebühren. Ein Gerichtskostenvorschuss ist im Arbeitsgerichtsverfahren nicht zu zahlen.
Gütetermin
Das Verfahren beginnt mit der Güteverhandlung vor dem Vorsitzenden der Kammer (§ 54 ArbGG). Sie findet meist wenige Wochen nach Klageeingang statt und dient der gütlichen Einigung. Der Vorsitzende erörtert mit den Parteien den Sachverhalt und die Rechtslage und gibt häufig bereits eine vorläufige Einschätzung, wie er die Erfolgsaussichten der Klage beurteilt. Eine Beweisaufnahme findet im Gütetermin nicht statt.
Auf dieser Grundlage wird über eine Einigung gesprochen: über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, häufiger aber über eine Beendigung zu geregelten Bedingungen – Beendigungszeitpunkt, Abfindung, Freistellung, Resturlaub, Zeugnis. Viele Kündigungsschutzverfahren enden bereits hier durch Vergleich. Kommt keine Einigung zustande, setzt das Gericht Fristen für den weiteren schriftlichen Vortrag und bestimmt den Kammertermin.
Das Gericht kann das persönliche Erscheinen der Parteien anordnen. Arbeitnehmer sollten den Termin wahrnehmen: Nur wer anwesend ist oder vertreten wird, kann über einen Vergleich entscheiden.
Kammertermin
Scheitert die Güteverhandlung, verhandelt die Kammer – der Berufsrichter und je ein ehrenamtlicher Richter aus den Kreisen der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer. Zuvor tauschen die Parteien Schriftsätze aus: Der Arbeitgeber begründet die Kündigung, der Arbeitnehmer erwidert. Für die Kündigungsgründe trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast (§ 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG); ebenso muss er die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats darlegen. Für Sonderkündigungsschutz oder eine Diskriminierung trägt der Arbeitnehmer die Darlegungslast.
Im Kammertermin werden streitige Tatsachen durch Zeugen, Urkunden oder Sachverständige aufgeklärt. Auch in diesem Stadium ist ein Vergleich möglich und häufig. Andernfalls entscheidet die Kammer durch Urteil: Sie stellt fest, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst hat, oder sie weist die Klage ab. Wie lange es bis zum Kammertermin dauert, hängt von der Auslastung des jeweiligen Gerichts und vom Umfang des Verfahrens ab; belastbare allgemeine Angaben dazu gibt es nicht.
Gegen das Urteil ist die Berufung zum Landesarbeitsgericht möglich; bei Streitigkeiten über den Bestand des Arbeitsverhältnisses ist sie unabhängig vom Wert des Streitgegenstands statthaft (§ 64 ArbGG). In der zweiten Instanz müssen sich die Parteien durch einen Rechtsanwalt, einen Verbandsvertreter oder eine Gewerkschaft vertreten lassen.
Vergleich und Abfindung
Einen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt es bei einer Kündigung nicht. Eine Abfindung wird gezahlt, wenn sie vereinbart wird – im gerichtlichen oder außergerichtlichen Vergleich, in einem Aufhebungsvertrag – oder wenn sie sich aus einem Sozialplan, einem Tarifvertrag, einem Abfindungsangebot nach § 1a KSchG oder einem Auflösungsurteil des Gerichts ergibt (§§ 9, 10 KSchG).
Im Vergleich ist die Höhe Verhandlungssache. Als Orientierung wird häufig ein halbes Bruttomonatsgehalt je Beschäftigungsjahr genannt. Das ist eine Faustformel ohne Rechtsgrundlage: Die tatsächliche Höhe hängt davon ab, wie das Gericht die Erfolgsaussichten der Klage einschätzt, wie groß das Annahmeverzugsrisiko des Arbeitgebers ist, wie lange das Arbeitsverhältnis bestand und welches Interesse beide Seiten an einer schnellen Klärung haben. Sie kann deutlich über oder unter dem Orientierungswert liegen.
Ein Vergleich regelt meist mehr als die Abfindung: den Beendigungszeitpunkt, eine Freistellung unter Anrechnung des Resturlaubs, die Zeugnisnote, offene Vergütung und eine Erledigungsklausel. Ein gerichtlicher Vergleich führt in der Regel nicht zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld, wenn die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten wird; das sollte im Einzelfall geprüft werden. Zur steuerlichen Behandlung und zu den einzelnen Anspruchsgrundlagen siehe unseren Beitrag Abfindung bei Kündigung; zu den Besonderheiten einer einvernehmlichen Beendigung außerhalb des Verfahrens den Beitrag zum Aufhebungsvertrag.
Was passiert bei erfolgreicher Klage?
Hat die Klage Erfolg, stellt das Gericht fest, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht beendet hat. Das Arbeitsverhältnis besteht dann unverändert fort; der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Beschäftigung zu den bisherigen Bedingungen. Bereits während des Verfahrens kann ein Weiterbeschäftigungsanspruch bestehen – kraft Gesetzes, wenn der Betriebsrat der Kündigung widersprochen hat (§ 102 Abs. 5 BetrVG), im Übrigen nach einem erstinstanzlichen Urteil zugunsten des Arbeitnehmers.
Ob nach Ablauf der Kündigungsfrist Vergütungsansprüche für die Dauer des Kündigungsschutzverfahrens bestehen, hängt insbesondere davon ab, ob die Kündigung unwirksam ist und die Voraussetzungen des Annahmeverzugs vorliegen. Die Frage sollte im konkreten Fall geprüft werden. Liegen sie vor, schuldet der Arbeitgeber die Vergütung für die Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist nach (§ 615 BGB); anderweitiger Verdienst und bezogenes Arbeitslosengeld werden angerechnet, Letzteres geht auf die Agentur für Arbeit über (§ 11 KSchG). Wer nach Ablauf der Kündigungsfrist nicht mehr beschäftigt wird, sollte deshalb Arbeitslosengeld beantragen und sich zumutbare Arbeit nicht verschließen.
Ist dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, kann er trotz Unwirksamkeit der Kündigung die Auflösung gegen Abfindung beantragen (§ 9 KSchG); dem Arbeitgeber steht dieser Antrag nur zu, wenn eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit nicht zu erwarten ist – bei leitenden Angestellten auch ohne Begründung. Die Abfindung setzt das Gericht dann nach § 10 KSchG fest.
Kosten einer Kündigungsschutzklage
Die Kosten setzen sich aus Gerichtskosten und Anwaltskosten zusammen; beide bemessen sich nach dem Streitwert, der bei einer Kündigungsschutzklage in der Regel drei Bruttomonatsgehälter beträgt.
Gerichtskosten. Ein Vorschuss ist nicht zu zahlen. Endet das Verfahren durch Vergleich, fallen für die erste Instanz keine Gerichtsgebühren an. Ergeht ein Urteil, trägt die unterlegene Partei die Gerichtskosten; bei teilweisem Obsiegen werden sie geteilt.
Anwaltskosten. In der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht besteht grundsätzlich kein Anspruch auf Erstattung der eigenen Rechtsanwaltskosten durch die Gegenseite – unabhängig vom Ausgang des Verfahrens (§ 12a ArbGG). Jede Partei zahlt ihren Anwalt selbst, auch wenn sie gewinnt. Das gilt für Arbeitnehmer wie für Arbeitgeber und ist bei der Entscheidung über Klage und Vergleich zu berücksichtigen. Die Anwaltsgebühren richten sich nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz; eine abweichende Vergütungsvereinbarung ist möglich. Die voraussichtlichen Kosten besprechen wir vor der Beauftragung.
Finanzierung. Eine Rechtsschutzversicherung mit Arbeitsrechtsschutz übernimmt die Kosten in der Regel, wenn der Versicherungsfall nach Ablauf der Wartezeit eingetreten ist; die Deckungszusage sollte vor Klageerhebung eingeholt werden. Wer die Kosten nicht aufbringen kann, kann Prozesskostenhilfe beantragen (§ 114 ZPO); Gewerkschaftsmitglieder erhalten Rechtsschutz über ihre Gewerkschaft.
Welche Unterlagen werden benötigt?
Für die Prüfung der Kündigung und die Klageerhebung sollten folgende Unterlagen vorliegen – am besten schon zum ersten Gespräch:
- das Kündigungsschreiben im Original samt Briefumschlag und Angaben zum Zugang (Datum, Übergabe oder Einwurf, Zeugen)
- der Arbeitsvertrag mit allen Änderungen und Zusatzvereinbarungen
- anwendbare Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen, soweit bekannt
- die letzten drei Gehaltsabrechnungen
- Abmahnungen und sonstiger Schriftverkehr mit dem Arbeitgeber, auch E-Mails und Nachrichten
- Nachweise zu Sonderkündigungsschutz, etwa Schwerbehindertenausweis, Gleichstellungsbescheid oder Mutterpass
- Angaben zum Betriebsrat und zur Zahl der Beschäftigten im Betrieb
- Arbeitszeugnisse und die Daten der Rechtsschutzversicherung
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